Говорим о бывших: что спрашивать о кандидате у его предыдущего работодателя

Говорим о бывших: что спрашивать о кандидате у его предыдущего работодателя

Источник: HeadHunter

Источник фотографии

По данным hh.ru, каждая вторая компания на рынке проверяет кандидатов перед трудоустройством. Звонок или письмо бывшему работодателю соискателя — отличный способ узнать о стиле работы, сильных и слабых сторонах кандидата. Составили для вас гайд, как запрашивать рекомендации и какие вопросы задавать.

Узнать, что думает бывший работодатель о кандидате можно двумя способами. Первый вариант — получить уже готовую рекомендацию от соискателя. Быстро, но сомнительно, поскольку часто такие рекомендации пишут сами же сотрудники. В итоге письмо может содержать на 99% положительную информацию и мало подробностей, которые помогают составить верное впечатление о кандидате.

Второй способ предполагает, что вы сами собираете обратную связь — звоните или пишете людям, с которыми работал претендент. Принцип сбора обратной связи в данном случае не будет сильно отличаться. Вам нужно будет подготовить список вопросов, которые важны для принятия решения по кандидату и на которые может ответить предыдущий работодатель.

При этом живое общение, конечно, дает больше маневренности — вы можете направлять беседу и задавать возникающие в моменте вопросы, а также следить за интонационными реакциями собеседника.

Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter, рекомендует в интервью двигаться от общего к частному:

«Как правило, при сборе обратной связи мы спрашиваем не одного, а двух-трех человек. Это непосредственный руководитель, заказчик или сотрудник, у которого кандидат был в непрямом подчинении, но выполнял важные задачи, а также человек на аналогичной должности.

Во время интервью можно задавать закрытые вопросы, но тут есть риск получить на них социально ожидаемые ответы. К тому же мы не знаем, в каких отношениях были кандидат и работодатель. Чтобы избежать этого, я рекомендую двигаться структурно и задавать вопросы по принципу “от общего к частному”.

В начале можно спросить, как кандидат и работодатель/коллега взаимодействовали по работе, насколько часто, какие проекты реализовывали, сколько человек было в команде и какие результаты работы.

Потом аккуратно добавлять вопросы про риски, которые вы хотите подтвердить или опровергнуть. Например, абстрактный вопрос: “Как вы оцениваете коммуникацию этого человека?”, если вас смущает стиль общения человека. Вопрос размытый, по нему не понятно, что именно вас смущает. При этом собеседник может дать развернутый ответ, и вам будет над чем подумать».

Рекрутер HRspace Сергей Кусков предлагает составить четкий сценарий разговора. Это позволит ничего не забыть и создать атмосферу, в которой собеседник будет готов делиться информацией. Такой гайд будет особенно полезен начинающим рекрутерам:

1. Представиться самому (фамилия, имя, должность).
2. Уточнить, с кем я общаюсь (ФИО собеседника, должность в компании).
3. Удобно ли собеседнику в данный момент со мной разговаривать?
4. Обозначить интервал времени для нашего общения (обычно называю 3–5 мин., но разговор может идти и до 10 мин.).
5. Задать закрытый вопрос: работал ли в компании кандидат? (ответ: да/нет)
6. Задать открытый вопрос: что можете сказать о кандидате как о сотруднике и коллеге?
7. Задать уточняющий вопрос в зависимости от должности кандидата: возможные достижения (желательно в цифрах), возможные промахи в работе и/или недочеты, наличие управленческих навыков (для руководящих должностей) и т. д.
8. Причина ухода сотрудника из компании?
9. Возможность получения рекомендации в виде письма (электронного и/или на бумаге).
10. Поблагодарить собеседника за уделенное время и предоставленную информацию.

Добавляйте свои варианты в зависимости от волнующих вас вопросов. Например, когда есть ощущение, что кандидат недостаточно стрессоустойчив, можно узнать, как он переживал ситуации запуска проектов, свои ошибки или критику от начальства. Главное, чтобы список вопросов был у вас под рукой, так как в разговоре можно что-то забыть спросить.

Что делать, если на прошлом рабочем месте был конфликт?

Бывает, что в ходе диалога вы понимаете, что у кандидата был конфликт с предыдущим работодателем. Игнорировать эту информацию не стоит, важно попробовать в ней разобраться.

«Не бойтесь прямо спросить, что именно был за конфликт, кто стал его инициатором, как кандидат и руководитель/коллеги вышли из этого конфликта? — советует Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter. — По поводу конфликта сложно принять единственно верное решение, прослушав только одного человека, так как в этой ситуации есть минимум две стороны. Получив информацию от прошлого руководителя или коллеги, лучше вернуться к кандидату и спросить, что он может об этом сказать. После этого соотнести версии и сделать выводы.

Бывали случаи, когда мы спрашивали про конфликт, и бывший руководитель прямо говорил: “Да, конфликт был. Расстались на “мечах и кинжалах”, но не прав в этой ситуации я”. Такое тоже бывает».

Если у вас остались неразрешенные сомнения после собеседования, тестовых заданий и этапа сбора обратной связи, возможно, стоит отказать кандидату или подключить службу безопасности.

Когда рекомендации запрашивают у вас

Если бывший сотрудник попросил вас составить рекомендательное письмо, можно сделать это в свободной форме. Но лучше убедить его, что запрос рекомендаций напрямую от потенциального работодателя будет эффективнее. Рекомендательные письма на бумаге — всё большая редкость в практике подбора персонала, и куда важнее и информативнее персональное общение. Ваша готовность ответить на вопросы представителя компании, куда будет наниматься ваш бывший сотрудник, станет дополнительной помощью в процессе его нового трудоустройства.

Когда к вам обратились за рекомендацией по телефону, предоставьте ведение беседы инициатору звонка. Если бывший сотрудник заранее предупредил, что вам могут позвонить, уделите немного времени подготовке к беседе: вспомните особенности работы с ним и его профессиональные качества. Так вы сможете дать интересующейся компании полезную информацию.

Кстати, соискатели также проверяют компании. Согласно данным hh.ru, 89% кандидатов узнают о потенциальных работодателях, 64% — исследуют отзывы бывших/нынешних сотрудников в интернете, 39% — проверяют сведения на сайте ФНС. Так что проверка чаще всего оказывается обоюдной. Пользу от нее получают обе стороны: работодатели понимают, что нанимаемые сотрудники соответствуют требованиям и ценностям компании, а соискатели выбирают компании, которым можно доверять и в которых присутствует здоровая рабочая атмосфера.

Туристам обеспечат посещение ранее закрытого государства Персидского залива Когда природа близко: живой интерьер с ботаническими мотивами в Швеции (66 кв. м)