Как снизить риск ухода сотрудников после пандемии?

Как снизить риск ухода сотрудников после пандемии?

Источник: Executive.ru

Источник фотографии

Эксперты прогнозируют, что бизнес потеряет миллиарды долларов из-за роста текучести кадров после пандемии. Почему это произойдет, и какие меры необходимо принять сегодня?

Специалисты IT-сектора массово задумываются об увольнении. Причины в недостатках модели удаленной работы, нехватке коммуникации в распределенных командах, эмоциональном и профессиональном выгорании. К сожалению, эту тенденцию приходится рассматривать не только в границах рынка высоких технологий, но и в других сферах бизнеса.

Агентство маркетинговых исследований и аналитики Opinium совместно с Personio, разработчиком программного обеспечения для HR, провели исследование удовлетворенности сотрудников в компаниях Великобритании и Ирландии. В ходе исследования опросили 500 руководителей и более 2 тыс. работников.

По итогу специалисты прогнозируют, что повышение текучести кадров во время пандемии и сразу после стабилизации экономики может привести компании к потерям до $24 миллиардов. Причина в том, что четверо из десяти сотрудников планируют сменить место работы в ближайшие 6-12 месяцев, или как только ситуация с коронавирусом придет в норму. Среди людей в возрасте от 18 до 34 таких оказалось больше половины, а почти 60% респондентов, занятых в IT и программировании, прямо сейчас рассматривают другие предложения.

При этом 45% работодателей хоть и обеспокоены грядущими увольнениями, но не сообщают о планировании стратегии удержания сотрудников и не ставят задачи по изменениям текущей кадровой политики. Аналитики, в свою очередь, стараются обозначить имеющиеся проблемы и подумать о способах их решения, которые позволили бы снизить ущерб для бизнеса.

Что мешает сотрудникам работать на удаленке: три проблемы

1. Количество инструментов для коммуникации растет, удобство и эффективность использования падает. Пандемия привела к значительному увеличению популярности сервисов для общения и обмена информацией в распределенных командах. Взрывной рост наблюдается даже в сферах, которые традиционно считаются консервативными, и куда медленно проникают новые технологии. Однако не все сотрудники оказались готовы к появлению новых инструментов общения, а главное — безальтернативной необходимости их использования. Очевидным следствием этого стал повышенный стресс, который испытывают работники. Особенно заметна проблема, когда речь идет о коммуникации не внутри команды, а при общении подразделений, отдающих предпочтение разными инструментам для связи и невольно навязывающих друг другу их использование. В итоге более трети сотрудников заявляют, что вынуждены «использовать слишком много цифровых инструментов по работе», а столько же респондентов заявили об их негативном влиянии на производительность.

2. Мы больше обмениваемся сообщениями, но не становимся ближе к команде. Не все компании при переходе на удаленную работу оказались способны минимизировать недостатки этой модели и обеспечить сотрудникам техническую базу из программных продуктов и гаджетов для полноценного общения. При всех достоинствах текстового формата — переписке по электронной почте и в мессенджерах — у него также есть очевидные проблемы со скоростью реакции на события, удобством обмена мнениями нескольких человек одновременно и практически полным отсутствием эмоциональной окраски. Как следствие, даже при большом количестве переписок, сотрудники часто начинают чувствовать себя оторванным от коллег. А невозможность быстро что-то обсудить с коллегой или провести срочное совещание команды усугубляют положение.

3. В отрыве от команды снижается значимость корпоративной культуры. Работодатели и HR-отделы компаний склонны считать, что хорошо справляются с навязанными пандемией изменениями в рабочем процессе. Однако сами сотрудники реже соглашаются с этим тезисом, из-за чего увеличивается разрыв между начальниками и подчиненными, снижается лояльность персонала к работодателю. В частности, после месяцев работы из дома многие отмечают отсутствие перспектив карьерного роста, недостаток признания их заслуг, слабый менеджмент в командах, приостановка повышений или сокращение заработной платы, а также скучные задачи. Все вместе это побуждает задуматься о смене работодателя, где будут новые вызовы, появится возможность иначе выстроить рабочий процесс и коммуникацию с коллегами.

Что, если не деньги?

В нынешней экономической ситуации не каждый бизнес способен предложить сотрудникам рост и даже сохранение прежней заработной платы. А значит, стоит искать другие способы повышения мотивации и укрепления привязанности к работодателю. Правильным решением может стать реорганизация и оптимизация менеджмента. В условиях удаленной работы повышается ценность управленцев, чья вовлеченность в рабочий процесс будет видна сотрудникам, и у них не будет возникать ощущения, что за ними просто дистанционно «присматривают».

Важную роль начинает играть обучение, когда работодатель поощряет повышение компетенций и даже сам инициирует это предложением пойти на курсы и получить знания и опыт для вертикального или горизонтального роста внутри компании для новых профессиональных вызовов и решения проблемы рутинных задач.

Ограничения на пользу

Как мы уже отметили, рост количества программных инструментов для коммуникации и свобода их выбора в долгосрочной перспективе может негативно повлиять на общение внутри команды и между подразделениями. Выстраивание наиболее подходящей методики для обмена мнениями и информацией поможет сотрудникам повысить качество общения, снизит стресс от необходимости осваивать новые сервисы и сократит поток уведомлений, повышающих общее напряжение в рабочем процессе. В некоторых случаях имеет смысл не просто составить рекомендации по выбору инструментов, но даже наложить вето на добавление в рабочую коммуникацию новых сервисов без веских на то оснований.

Инвестиции в технику

Еще одним важным решением для удержания сотрудников, укрепления корпоративной культуры и повышения лояльности к работодателю станут инвестиции в техническое оснащение домашних и гибридных рабочих мест. Некоторые руководители считают разумным способом экономии использование политики BYOD (принеси или используй собственное устройство), когда сотрудники сами отвечают за выбор гаджетов для работы. В некоторых случаях это играет на пользу, например, когда работник может пользоваться привычным смартфоном или ноутбуком.

Однако не всегда у сотрудников имеется подходящая техника, либо ее качество и функциональность не соответствуют профессиональным задачам. В моделях гибридной и удаленной работы огромное значение имеет качество коммуникации внутри команды, а также общение с клиентами и подрядчиками, так что руководители должны правильно оценивать возможности сотрудников по обеспечению себя всем необходимым. В частности, это веб-камеры и гарнитуры для звонков и видеоконференций.

Инициатива по оснащению домашних рабочих необходимым оборудованием покажет значимость сотрудника для компании, и повысит его видение своей ценности для работодателя. А инвестиции с большой долей вероятности будут значительно ниже расходов на поиск и обучение новых людей.

В заключение

Обнаруженное в IT-компаниях Великобритании и Ирландии недовольство сотрудников своей нынешней работой и готовность поиска вакансий явно стоит считать глобальной проблемой любых стран и отраслей бизнеса в условиях пандемии. Переход на удаленную и гибридную работу подчеркнул множество проблем в менеджменте, дистанционной коммуникации команд, недоработках HR-отделов, недостаточном поощрении сотрудников, избытке цифровых инструментов общения и нехватке технического оснащения домашних рабочих мест.

Все это требует от работодателей внимания. Необходимо выработать стратегию удержания ключевых сотрудников, поскольку сохранить профессионалов внутри компании всегда дешевле и эффективнее, чем сэкономить в краткосрочной перспективе, а позже — столкнуться с задачей поиска большого количества новых сотрудников.

Зеленский предложил Польше совместно противодействовать запуску «Северного потока — 2» Большая и уютная квартира для семьия в старом доме в Гётеборге